Ako dať zamestnancom spravodlivú odmenu?

Pravdepodobne každý dobrý manažér chce, aby jeho ľudia zarábali čo najviac. Mať firmu, ktorá je široko-ďaleko známa tým, že vo svojom regióne platí svojich ľudí najlepšie, prispieva nielen k hrdosti jej majiteľa, ale pomáha jej pritiahnuť a udržať tých najväčších profesionálov, ktorí majú svoju cenu. Na druhej strane, príliš štedré platy majú tendenciu ľudí rozmaznávať a nejednu firmu už priviedli do krachu. Ako ich nastaviť správne?

Na otázku, koľko by mali zamestnanci zarábať, sa nedá odpovedať jedným číslom. Namiesto rozmýšľania v absolútnych hodnotách je lepšie uvažovať v percentách alebo, ešte lepšie, v pomeroch. Vychádzajte z dvoch základných pravidiel: po prvé, každý pracovník by mal pre firmu zarábať viac, než ju stojí, a po druhé, ak je to takto, má nárok na istú časť zo všetkých peňazí, ktoré pre firmu vyrobil.

Niektorí ľudia sú toho názoru, že pokiaľ pre firmu vytvárajú príjem tritisíc eur mesačne, mala by im vyplácať trojtisícové výplaty. To je samozrejme nezmysel. Takíto ľudia nemajú ani potuchy o riadení financií firmy a pokiaľ manažér podľahne podobným tlakom, čoskoro o svoju firmu príde.

Zarábajte viac, ako musíte vydať

Každý zamestnanec je do práce prijatý preto, aby vytváral niečo hodnotné. Táto hodnota môže byť interná alebo externá. Pokiaľ vyrábate výrobky alebo poskytujete služby, ktoré odoberajú vaši zákazníci, vytvárate externú hodnotu. Pokiaľ ste asistentom vášho šéfa a vďaka vašej práci môže stihnúť omnoho viac, než keby pracoval sám, je to interná hodnota. Nedá sa povedať, ktorá z týchto hodnôt je pre firmu dôležitejšia a ani by som to vo firme nerozpitvával, lebo to často vedie ku konfliktom medzi obchodníkmi a administratívou. Podstatné je, aby hodnota, ktorú zamestnanec vytvára, bola väčšia než jeho plat.

Aby akákoľvek organizácia mohla fungovať, musí platiť nájom za svoje priestory, má náklady na materiál, vzdelávanie, údržbu, manažment, dane a iné poplatky. Vo všeobecnosti to znamená, že každý pracovník by mal vytvárať troj- až štvornásobok toho, čo si z firmy berie. Zdá sa vám to príliš tvrdé? Na prvý pohľad to tak možno vyzerá, ale pokiaľ sa toto pravidlo nedodržiava a firma žije „z ruky do úst“, je vo veľkom nebezpečenstve. Nevytvára si žiadne rezervné peniaze, neodkladá si nič na budúce investície a všetok svoj zisk rozdáva zamestnancom. Preto mať vo firme človeka, ktorý produkuje menej ako si berie, je luxus, ktorý si nemôžete dovoliť. Ak máte niekoho, kto nevytvára absolútne žiadne hodnoty, držíte si vo firme pijavicu a tá z vás vysaje všetku energiu.

Toto pravidlo takisto určuje, koho si ponechať a koho prepustiť. Použite matematiku: ak vás váš zamestnanec stojí dvetisíc eur mesačne, ale nosí vám do firmy osemtisíc, bolo by pre vás veľmi drahé, ak by ste ho vyhodili. Na druhú stranu, keby pre vás pri takej istej výplate zarábal iba dvetisícpäťsto, bolo by príliš drahé si ho udržať. A pokiaľ by vám niekto nosil päťdesiattisíc mesačne, môžete mu pokojne vyplácať aj pätnásťtisícovú výplatu a bolo by to úplne v poriadku.

Aj peniaze manažmentu a majiteľov by sa mali riadiť rovnakými pravidlami. Iba to, že ste manažér, ešte neznamená, že nemáte mať výkon. Ak ste napríklad manažérom predaja, vaša výplata by mala byť založená na kombinácii výsledkov vašich predajcov. Pokiaľ ste vy spôsobili to, že vaši ľudia zarábajú stále viac, mali by ste z toho mať nejaký bonus. Alebo, ak je váš momentálny obrat desať miliónov a váš manažment to zvýši na dvanásť, mali by ste im vyplatiť nejaké percento z vygenerovaných čísel. Nedovolil by som si odporúčať nejakú konkrétnu cifru, ale rozhodne by táto „aktívna“ položka výplaty mala dominovať v pomere k akémukoľvek fixu.

Skutočnú spravodlivosť zaručuje iba meranie výkonu

To, čo má zamestnanec dostať, by malo závisieť od toho, do akej miery vloží svoje úsilie, svoju ochotu a svoju snahu do vašej aktivity. Pokiaľ však nijakým spôsobom nemeriate výkon vašich ľudí, nemôžete vedieť, koľko prispieva každý jeden zamestnanec a v takom prípade je veľmi náročné spravodlivo zaradiť zamestnancov do jednotlivých platových skupín. Väčšina firiem tento problém rieši rovnostársky: každý dostane rovnako a basta. Avšak niektorí zamestnanci produkujú aj desaťnásobok toho, čo zarábajú, kým niekto iný zarába omnoho viac než si zaslúži. Táto situácia je nanešťastie veľmi častá a je veľmi smutné, že ľudia, ktorí pre firmu pracujú najviac, nezarábajú slušné peniaze.
Aby ste sa dostali z tejto neutešenej situácie, musíte zamestnancom umožniť, aby mohli svojou prácou priamo ovplyvniť čo najväčšiu časť svojej výplaty. Keď som pracoval ako konzultant pre firmu IBM, všimol som si, že vždy, keď do svojej firmy pozývali externých prednášateľov, na konci kurzu účastníci hodnotili ich kvalitu. Toto hodnotenie malo priamy vplyv na ich zárobok. Nízke skóre dramaticky znižovalo finálnu sumu na výplatnej páske a preto sa každý prednášateľ snažil urobiť čo najlepšiu prácu. Jeden z ich manažérov mi povedal zaujímavú vec: “IBM je pravdepodobne jedna z najlepších firiem, pre ktorú sa oplatí pracovať – ak ste produktívny. Ale pracuje sa vám tu veľmi ťažko, ak nemáte čísla.”

Pokiaľ dokážete podobnú mentalitu presadiť aspoň sčasti aj vo vašej firme, budete prosperovať. Produktivita by mala byť odmeňovaná, finančne aj prémiovo, ale ak je u vás niekto nevýkonný, mal by sa trápiť. A to je všetko!

Ideálny plat by bol taký, s ktorým sú spokojné obe strany: zamestnávateľ, ktorý ho vypláca, aj zamestnanec, ktorý ho prijíma. Opäť tu ako príklad uvediem IBM: ako firma prudko expandovali a svojich predajcov platili naozaj dobre. Nielenže mali nárok na províziu, ale dostávali aj rôzne prémie na základe toho, koľkých nových klientov oslovili a obslúžili. Niektorí z ich top predajcov zarábali dokonca viac ako ich manažment! Avšak IBM s tým nemalo žiadny problém. Vedeli, že ich ľudia boli nesmierne hodnotní a zaslúžili si byť odmenení.

Základným, jednoduchým pravidlom je odmeňovať skutočný výkon a výsledky. Pokiaľ sa ho držíte, vyhnete sa takmer všetkým problémom. Vo chvíli, keď začnete ľudí odmeňovať iba na základe ich pozície, keď začnete na výplaty míňať priveľa alebo primálo, stratíte svoju firmu. Berte do úvahy, že aj človek, ktorý je relatívne nepodstatný z titulu svojej pozície alebo miesta na firemnom rebríčku, môže byť veľmi hodnotný. Ak ho správne neohodnotíte, môžete začať strácať ľudí, ktorí tvoria základy vašej firmy.

Autor: Mårten Runow, Performia International, www.performia.net
Foto: Patrik Štedrák

Komentáre

Rubrika: Personalistika