Odmeňujte ľudí podľa skutočných hodnôt, ktoré vytvárajú

5. jún 2014 | Pridal: Viac

Odmeňujte ľudí podľa skutočných hodnôt, ktoré vytvárajúProblém nastavovania správneho merania a vyhodnocovania výsledkov jednotlivých pracovníkov trápi pravdepodobne každého šéfa. Keďže naša firma pôsobí v tridsiatich krajinách, viem vám s istotou povedať, že neexistuje ani jedna, kde by táto otázka nebola dôležitá. Ľudia sú ale všade ľuďmi – nájdu sa medzi nimi lepší i horší, usilovnejší i lenivejší. Preto je úlohou šéfa vedieť, ako rozpoznať tých najlepších a ako ich udržať.

Ešte predtým, než akéhokoľvek človeka dosadíte na ktorýkoľvek post vo firme, pravdepodobne existuje nejaká činnosť alebo pracovná úloha, ktorú na danom poste potrebujete mať vykonanú. Ak by to tak nebolo, nebol by predsa žiadny dôvod, prečo by daná pozícia mala existovať.

Takže, ak prijímate upratovačku, znamená to, že chcete, aby boli vaše kancelárske priestory čisté. Povedzme, že dohromady máte štyridsaťosem miestností, ktoré potrebujete udržiavať. Pokiaľ každú z nich chcete mať upratanú trikrát týždenne, vychádza to približne tak, že upratovačka musí čistiť dvadsať miestností denne. Premenná s názvom “plne uprataná miestnosť” potom môže byť nanášaná na jej štatistiku, a miestnosť možno za upratanú považovať iba vtedy, keď je skontrolovaná človekom z oddelenia kvality. To je prvý krok: určte, čím má daná osoba prispievať, ako to má byť merané a zabezpečte kontrolu.

Druhým krokom je určiť kvótu – nutné množstvo dokončenej práce, ktoré je potrebné vykonať. V našom prípade to bude dvadsať miestností denne. Pokiaľ by upratovačka dokázala kvótu prekročiť a upratať aj tridsať miestností denne, znamenalo by to, že by ste ich potrebovali upratovať iba dvakrát týždenne, čo je dobrá správa. A samozrejme, upratovačka by za to mala byť odmenená. Jednoduché, nie?

Merajte len to, na čom skutočne záleží

Štatistika by mala vždy odrážať hodnotu, ktorú vytvorila práca (iným slovom produkcia) nejakej osoby. Dvakrát sa uistite, že to, čo meriate, je naozaj hodnotné a prispieva firme či zákazníkom. Pokiaľ zistíte, že hodnota, ktorú osoba produkuje, je vyššia než jej plat, snažte sa rozdiel čo najrýchlejšie dorovnať. To je životne dôležité pravidlo, ktorého nedodržiavanie je jedným z najčastejších dôvodov, prečo schopní ľudia z firmy odchádzajú.

Ak si neviete predstaviť, čo by ste mali merať, existuje jedna jednoduchá pomoc: skúste si predstaviť, že by tam tá osoba nebola. Čo by sa stalo, keby na danej stoličke nikto nesedel? Chýbalo by vám niečo? Vznikol by nejaký problém?

U obchodníkov je odpoveď veľmi jednoduchá: ak by tam neboli, neboli by žiadne objednávky ani žiadny príjem. Takže, musíte merať množstvo objednávok a peňazí, ktoré prinášajú do firmy. Počas merania týchto dvoch parametrov viete merať aj efektivitu: napríklad, dvaja predajcovia môžu predávať za rovnaké tržby, ale jeden z nich na to potrebuje šesť objednávok, pričom na každú z nich musel dať dvadsať percentnú zľavu, kým ten druhý prinesie rovnaké množstvo peňazí iba s troma objednávkami a päťpercentnou zľavou. Druhý predajca je samozrejme omnoho efektívnejší, lebo za nižšie fixné náklady spojené s dodávkou predaného tovaru zarába pre firmu omnoho viac peňazí.

Takisto vám odporúčam veľmi dobre strážiť ziskovosť. Štatistika ziskovosti je nesmierne dôležitá, lebo iba zo zisku firma žije. Mnoho spoločností meria iba tržby (hrubý zisk v zmysle celkovej sumy peňazí prijatých od zákazníkov) a neuvedomujú si to najdôležitejšie – že celkový profit firmy môže byť veľkými zľavami vážne ohrozený aj napriek vysokým tržbám. Ak sú predajcovia platení od provízií, čo vrelo odporúčam, mali by byť platení nielen od celkovej hodnoty tržieb, ktoré prinesú, ale takisto od ich skutočnej ziskovosti.

Ešte jeden bod: pri výbere vhodného parametra, ktorý chcete merať, je životne dôležité merať finálnu, konečnú hodnotu, ktorú pre vás má zamestnanec vytvárať. Ak jeho výkon hodnotíte podľa ohnivka, ktoré sa nenachádza na konci reťaze, ale niekde v jej strede, skutočné čísla vám môžu uniknúť. Výsledky merania tak budú skreslené a vy tak môžete svojich ľudí nesprávne odmeňovať za niečo, na čom v skutočnosti vôbec nezáleží.

Ako odmeňovať správne

Samozrejme, môže sa vám stať, že je niekto na svojom poste mimoriadne úspešný. Mať zamestnanca, ktorý míľovými skokmi prekonáva všetkých ostatných, je nádherný problém. Tu je osoba, ktorá vie naozaj druhým ukázať, ako sa to robí. Neverí fráze „nedá sa“ a každým svojím výkonom nanovo definuje hranice toho, čo sa pokladá za „neuveriteľný výkon“. A keď tento človek ukáže, že „neuveriteľný výkon“ je možné strojnásobiť, slovo „neuveriteľný” zrazu nadobudne úplne nový význam.

Ako manažér máte k dispozícii tú najlepšiu odmenu: vašu pozornosť. Uistite sa preto, že túto pozornosť dobrý zamestnanec dostane, lebo hoci sa to tak nemusí zdať, práve na nej mu často záleží najviac. Nezabudnite však na druhý krok: nechajte ho spísať svoje vedomosti, aby sa aj ostatní členovia tímu mohli naučiť to, čo vie. Keď zistíte, aké je „tajomstvo“ tohto človeka, naučte ho aj ostatných a umožnite im zreplikovať jeho úspech. A samozrejme, odmeňte ho! Vysoká produkcia je najlepším a jediným základom vysokej odmeny.

Kľúčom k udržaniu čestných, produktívnych ľudí je dobre ich odmeňovať. Nerobte to, čo robia niektorí manažéri: neznižujte dohodnuté odmeny vo chvíli, keď sa pre vás stane nepríjemné ich vyplácať. Niektorí krátkozrakí manažéri znižujú percentá provízií, na ktoré majú ich predajcovia nárok vo chvíli, keď urobia naozaj skvelé čísla. Neexistuje nič viac demotivujúce! Títo šéfovia nevedia prehltnúť to, že ich predajcovia by mali podľa dohodnutého systému zarobiť viac ako oni. S týmto scenárom som sa na vlastnej koži stretol mnohokrát a môžem dať ruku do ohňa za to, že je mimoriadne ničivý.

Penalizovať vysoké výsledky je zaručený spôsob, akým sa rýchlo zbavíte človeka, ktorý ich vytvoril. Buď vás okamžite opustí, alebo stratí záujem o svoju prácu a svoje výkony zníži tak, aby za ne nebol „trestaný“. Správnou cestou je robiť to naopak: so zvyšujúcou sa produktivitou sa musí zvyšovať i odmena. Ak je niekoho produkcia veľmi vysoká, zaslúži si vyššiu percentáž z peňazí, ktoré pre firmu zarobil. Firma tak či tak zarobí viac, lebo takýto systém bude predajcu motivovať o to viac k tomu, aby produkoval ešte vyššie výsledky. Navyše, takýto človek u vás zostane a bude vzorom pracovnej disciplíny pre ostatných. A to je niečo, na čom každému manažérovi záleží najviac.

Autor: Mårten Runow
Foto: Katarína Hoglová www.hoglova.dphoto.com

 

Komentáre

Rubrika: Personalistika