Katastrofy spôsobené zlým meraním výkonnosti pracovníkov

14. máj 2014 | Pridal: Viac

Katastrofy zapríčinené zlým meraním výkonnosti„Ako mám spravodlivo hodnotiť pracovníkov? Kto je naozaj hodnotný pre firmu a kto sa iba tvári, že pracuje? Komu pridať a komu ubrať? Čo je to dobrý mzdový systém? Za čo mám ľudí platiť?“ Tieto otázky trápia nejedného slovenského šéfa. A trápia nielen šéfa, ale rovnako, ak nie ešte viac, aj jeho podriadených.

Zlé meranie výkonnosti a z toho vyplývajúce nesprávne ohodnotenie pracovníkov môže spôsobiť obrovské škody v každej firme a v extrémnych prípadoch dokonca jej zničenie. Ľudia u vás pracujú z rôznych dôvodov. Môžete mať na to svoj uhol pohľadu, ale pravdou je, že každý pracovník si chce slušne zarobiť. Nemusí to však byť ten hlavný dôvod, prečo u vás robí. Tí najschopnejší si málokedy vyberajú prácu podľa jediného kritéria – výšky platu. Majú iné dôvody a motívy, kvôli ktorým chodia do práce. To ale neznamená, že nechcú zarábať. Práve naopak, iste sa zhodneme na tom, že práve oni by mali mať ďaleko najvyššie výplaty. Otázne môže byť akurát to, ako tých najschopnejších rozoznať.

Myši na palube a unavené ťažné kone.

Ten najslabší šéf dáva rovnakú výplatu všetkým bez rozdielu. Jeho hlavná idea znie asi takto: „Len s nikým nemať spor a keď dám každému rovnako, nikto sa predsa nemôže hnevať“. A pritom nechce vidieť, že platové rovnostárstvo je garantovaná metóda, ako znechutiť schopných a pestovať si neschopných. Rovnako je nezmysel, ak šéf platí ľudí podľa svojich sympatií, kamarátstiev zo školy a v prípade peknej sekretárky podľa veľkosti jej výstrihu.

Arogantný šéf dokonca nad hodnotením ľudí mávne rukou a povie, že mu je jedno, koľko jeho ľudia zarábajú, a že sa takou maličkosťou trápiť nebude. Zaplatí najmenej, ako sa len dá a komu sa to nepáči, toho vyhodí.

Avšak normálneho šéfa táto otázka veľmi zaujíma. Prečo? Ak budete ľudí merať zle, nesprávne ich hodnotiť a teda aj platiť, môže to spôsobiť veľké katastrofy. Aké?

Ak nie je dobre nastavené hodnotenie ľudí, stáva sa, že vo firme zostávajú aj takí, ktorí mali byť už dávno prepustení. Nevýkonní, leniví, neschopní či neochotní, proste ľudia, ktorých by v normálne fungujúcej firme už dávno vyhodili. Ak takíto zostávajú, predstavujú záťaž pre firmu. Berú peniaze za nič, míňajú firemnú energiu a čas svojho šéfa, vytvárajú spory so zákazníkmi a nekonečné problémy pre čoraz nervóznejších kolegov. Dobrý systém musí „vyhnať myši von z dier“!

Takýto systém automaticky očisťuje firmu od problémových ľudí. Zlý systém spôsobí to, že firma sa preplní množstvom nevýkonných ľudí. A to vedie k jej nízkej efektivite a neskôr ku krachu. Ak firma produkuje a vy napriek tomu nemáte dosť peňazí na poriadnu mzdu pre schopných, je to preto, že platíte aj tých neschopných. Zaujímavé je, že vo firme, kde je nespravodlivé hodnotenie ľudí, to, že sa tu držia aj neschopní, vytvára úplnú preťaženosť tých najschopnejších. Veď niekto musí tú ich prácu urobiť poriadne, prípadne dotiahnuť nedokončené veci a zaplátať diery. Tí najlepší sú v strese a pracujú aj dvanásť hodín denne. Keďže majú vo zvyku ako včeličky automaticky drieť a nepýtať si za to odmenu, tak sa pri „slepom“ šéfovi udrú k smrti. Ironické je tiež to, že na svoju mäkkosť a vlastne aj neschopnosť najviac dopláca práve šéf a to tým, že musí množstvo práce dokončovať za svojich nevýkonných ľudí sám.

Ako následok nesprávneho hodnotenia sa vytvárajú aj zlé medziľudské vzťahy. Ak máte zlý systém hodnotenia, tak ľudí vo vašej firme často opantáva pocit nespravodlivosti. Začína sa závisť, hádky a u pracovníkov sa vytvára veľký pocit krivdy. Počuli ste už výroky typu: „Tak Fero sa flákal celý mesiac, nič nerobil, ja som sa snažil a mám výsledky, a aj tak má takú výplatu ako ja?“

Navyše sa k tomu pripája utajovanie odmien a miezd pracovníkov, čo vnáša ďalšie nejasnosti. Utajovanie miezd vzniklo iba ako snaha zabrániť rozbrojom kvôli rozdielom v odmeňovaní. Videl som ľudí, ktorí sa kvôli dvom eurám rozdielu na výplatnej páske dva mesiace nerozprávali. Všetko, čo sa utajuje, vnáša tieň podozrenia. Nespravodlivosť a nejasnosť v odmenách,  nezmyselné hodnotenie podľa nálad šéfa je semenišťom pre nenávisť a zlobu.

Následky môžu byť katastrofické.

Ak pomocou funkčného systému hodnotenia neschopných ľudí neodhalíme, tak už len ich samotná prítomnosť vo firme zničí chuť do práce tým ostatným. Ak máte päť snaživých a ochotných predajcov, z ktorých každý predá mesačne za viac ako milión, a zároveň tam držíte niekoho, kto už pol roka nevie vyliezť nad stotisíc, tak dobrí predajcovia oprávnene očakávajú od šéfa, že s ním zjedná poriadok. Buď ho má naštartovať, aby konečne mal výsledky, alebo ho má poslať preč. Ale keď vidia, že šéf nijako nekoná, tak si povedia: „Načo sa my máme trhať do práce, ak tu šéf toleruje niekoho, kto má desať krát nižšie čísla ako my? Veď hviezdy tímu budeme aj vtedy, ak budeme mať päťkrát väčšie čísla ako ten najslabší.“ Následne idú čísla dole aj tým najvýkonnejším a často nepomáha ani to, že sú platení od výkonu a od toho, koľko predajú.

Ak táto situácia trvá príliš dlho, ešte nepríjemnejším následkom je, že z firmy odchádzajú tí najlepší. A odchody tých najschopnejších znamenajú pre firmu už obrovské problémy. Schopný a výkonný človek bude vždy rád pracovať naplno a podrží vám chrbát aj v ťažkých časoch. Robí dobre aj vtedy, ak šéf nie je prítomný a je to typ človeka, ktorý nemusí dostať na všetko príkaz. Nielenže s ľahkosťou plní plán, ale koná sám a správne. Existuje vôbec niečo cennejšie? Ale ak vidí permanentnú nespravodlivosť, ak vidí, že slabšie kádre a neschopní pracovníci, ktorí mu nesiahajú ani po päty svojou výkonnosťou, samostatnosťou či ochotou pracovať sú hodnotení a platení rovnako, či dokonca lepšie ako on, a to iba preto, že sa vedia u šéfa „predať“ a ten im na to skočí, tak si povie: „ OK, stačilo. Tu nemám čo robiť, tu si nevážia normálnych ľudí, tu vyhrávajú tí, čo sa vedia líškať šéfovi. Ja na to nemám žalúdok, idem preč“. A keďže je naozaj veľmi schopný, vždy si s ľahkosťou nájde novú prácu, kríza-nekríza. Dosť často končí u konkurencie – kdeže inde, však? Aké je to nesprávne hodnotenie? Musíte vedieť, že ľudia vám vždy budú dávať to, čo od nich chcete. A čo od nich naozaj chcete sa jednoznačne dozvedia od vás – podľa toho, ako im zadefinujete spôsob výpočtu mzdy. Ak ľuďom dáte napríklad vysoký fixný plat za to, že budú v práci, tak tam proste iba budú.

Zlý systém hodnotenia spôsobuje viacero druhov závažných problémov. Predstavte si napr. skladníka, ktorý cez deň naloží tri veľké kamióny tovaru a jeho kolega vyloží päť áut typu AVIA. A obaja dostanú za ten deň na výplatu 40 €. Je to spravodlivé? A ako platiť pracovníkov marketingu a personálnych oddelení, ktorí iba sedia, rozprávajú sa a vyzerá to tak, že nič osožného nerobia, a predsa sú pre firmu potrební? Odpoveďou na tieto otázky je jasne zadefinovať, čo hodnotného má daný človek svojou prácou vytvoriť.

Autor: Ladislav Pavlík
Foto: Branislav Boďa www.photoart.sk

Komentáre

Rubrika: Personalistika