12 bodov, podľa ktorých hodnotiť zamestnancov – 2. časť

13. október 2016 | Pridal: Viac

Podľa čoho sa rozhodnúť, kto je pre firmu užitočný a kto škodlivý? Koho povýšiť a komu radšej nedať do rúk ani vedenie firemného futbalového zápasu? Ako vedieť, koho si ponechať a koho prepustiť? To všetko sú otázky, ktoré trápia každého dobrého šéfa. Rovnostárstvo ani protekčné zvýhodňovanie nie sú riešením.

Pre takéto vážne rozhodnutia – koho povýšiť a koho prepustiť, komu pridať a komu ubrať – je zjavne jedno kritérium málo. Veď firma a každá práca v nej vykonávaná sú natoľko komplexné záležitosti, že pre prijatie správneho rozhodnutia sa musíme pozrieť na každého zamestnanca z rôznych uhlov pohľadu.

V predchádzajúcom článku sme sa venovali prvým šiestim bodom, podľa ktorých možno zamestnancov hodnotiť. Prečítajte si aj ich zvyšok.

7. Je schopný učiť sa – chápe veľmi pomaly

To je vážna vec. Aby firma mohla rásť, musí svojich ľudí neustále vzdelávať. Iba tak dokáže plniť stále náročnejšie úlohy. Niekto pochopí veci na jedno vysvetlenie a druhému musíte všetko trikrát zopakovať. Niekto potrebuje dva týždne na to, aby pochopil to, čo bystrý chápe za dve hodinky. Súvisí to s IQ človeka, jeho všeobecnými vedomosťami, ale aj s použitím správneho postupu učenia. Veď ruku na srdce, koho z nás v škole naučili, ako sa máme učiť?

Keď sa niekto nevie rýchlo učiť, je zbytočné ho poverovať náročnými úlohami.

8. Je dobrý podriadený – nie je ochotný byť podriadený

Sú ľudia, ktorým raz poviete, čo treba spraviť a oni to bez reptania urobia. Ak niečomu nerozumejú, hneď sa spýtajú, ale je neustále cítiť, že tú prácu chcú urobiť. Potom je tu druhý extrém: ľudia, ktorí všetko ofrflú, ohundrú, nič im nie je dobré, stále majú s niečím problém, nechápu, že sú tu od toho, aby splnili príkazy šéfa. Smernice sú pre nich príťaž, firemná štruktúra byrokratický nezmysel a príkazy šéfa podľa nich kazia medziľudské vzťahy. Hovoria: „Čo ty tu rozkazuješ, ja sám viem čo treba robiť!“ Neobliekli si tričko podriadeného, majú pocit, že je to pre nich ponižujúce.

Foto: Vladimír Veverka

Foto: Vladimír Veverka

9. Lojálny člen tímu – burič/intrigán

Je pozoruhodné, ako dobre sa darí firme, ak ľudia spolupracujú a ťahajú za jeden povraz. Poznajú a súhlasia s cieľmi a účelmi organizácie, páčia sa im programy, na ktorých organizácia práve pracuje a navyše sa sami podieľajú na ich vykonávaní a pomáhajú v tom aj druhým. Oproti tomu existujú ľudia, ktorí otvorene alebo skryto útočia na podstatu firmy. Napádajú plány a rozhodnutia vedenia, ohovárajú kolegov alebo otvorene vyzývajú na bojkot príkazov. Niekedy dokonca organizujú skrytý alebo otvorený odpor voči vedeniu, ktorý ak sa včas nezvládne, môže končiť rozpadom firmy. Nejeden šéf už stratil chuť do práce, lebo sa pod ním rozbehla sieť jedovatých intríg. Nejedna firma bola rozvrátená tým, že ľudia nepracovali, ale sa navzájom ohovárali.

10. Plní účel postu – neplní účel

Ak už šéf vymyslel nejaký post, nikdy to nespravil preto, lebo nemal čo robiť. Každý post existuje z nejakého stanoveného dôvodu. Zametač má zametať, aby na dvore nebola nečistota, predajca má predávať, aby do firmy prúdili objednávky, fakturant má vystaviť faktúru tak, aby mohol klient včas zaplatiť presnú sumu na účet firmy a vedúci oddelenia má viesť svojich ľudí tak, aby robili to, prečo boli prijatí, dodržiavali pracovné postupy a dosahovali svoje výsledky. Tomuto dôvodu hovoríme účel postu.

Napĺňajú vaši pracovníci účel, pre ktorý boli prijatí? To znie jednoducho, ale často sa stretávam so situáciou, keď pracovník nielenže nenapĺňa svoj účel, ale ani ho nepozná. Ak neveríte, položte ľuďom otázky: prosím ťa, vieš mi povedať, načo si v práci? Aký má tvoja práca zmysel? Prečo ťa potrebujeme? Ak ľudia nepoznajú účel práce alebo s ním nesúhlasia, alebo majú dokonca iný, vlastný účel, ktorý nie je kompatibilný so skutočne požadovaným účelom, sú pre firmu príťažou. Napríklad, načo je pre firmu obchodník, ktorý namiesto toho, aby zastupoval firmu u zákazníka a nosil objednávky, má účel byť zamestnaný len preto, aby mal dobrý plat a auto na víkend?

11. Dodržiava organizáciu práce – vytvára chaos

Druhá oblasť, ktorá musí byť preverená je to, či sa pracovníci držia požadovaných pracovných postupov. Trvá pomerne dlhý čas, pokiaľ firma vyvinie dobré a funkčné pracovné postupy pre jednotlivé posty. Často sa pri ich vývoji experimentuje, skúša, ľudia sa dopúšťajú draho zaplatených chýb, kým sa nájde ten jeden dobrý, skutočne funkčný postup. Ľudia, ktorí sa hodia do systému a sú potrební pre prežitie firmy, dokážu opakovane dodržať tento drahocenný postup. Nemenia ho a dá sa na nich spoľahnúť, že aj bez prítomnosti šéfa budú robiť to, čo majú. A naopak, pracovníci, ktorí opakovane porušujú pracovné postupy, a to sa týka skutočne každého postu, nielenže nie sú pre firmu hodnotní, ale sú priam nebezpeční vytváraním problémov, ktoré by ste pri dodržaní postupov vôbec nečakali.

12. Má výsledky – je bez výsledkov

Tretia, a veľmi významná oblasť, ktorá je určujúca pre prežitie firmy, je hodnotenie ľudí podľa ich výsledkov. Firma žije iba z výsledkov, ktoré nevzniknú samy od seba. Výsledok firmy vznikne iba tak, že každý pracovník na poste vytvorí svoj výsledok. Ak už je niekto na poste, musí do firmy prispieť výsledkami, ktoré sú merateľné a za ktoré bude zaplatený. To, že sú ľudia na poste je dobré a to, že plnia pracovné postupy je samozrejmé. Ale to, či vytvárajú alebo nevytvárajú požadované výsledky je vždy najdôležitejšie. Rozhodujte sa podľa nich.

 

Autor: Ladislav Pavlík, www.SkolaManazmentu.sk
Foto: Vladimír Veverka, www.vladoveverka.sk

Komentáre

Rubrika: Personalistika