Hodnotenie pracovných výsledkov a monitorovanie zamestnancov

1. marec 2016 | Pridal: Viac

Hodnotenie výkonnosti zamestnancov je jedným zo základných problémov, pred ktorým stoja manažéri mnohých firiem. Ide o dôležitú činnosť, predovšetkým z hľadiska riadenia ľudských zdrojov, ktorá však tiež musí mať svoj právny rámec. Ten je potrebné dodržať, aby bolo všetko legislatívne v poriadku.

Z hľadiska definície je hodnotenie pracovného výkonu zamestnanca porovnávanie jeho vzťahu k práci, k pracovnému kolektívu a pracovných výsledkov. Význam hodnotenia spočíva v tom, že zamestnávateľ získava presnejšie informácie o svojich zamestnancoch, čo mu umožňuje lepšie plánovať ich mobilitu, pracovné zaradenie, usmerňovať ich odborný rozvoj a využívať ich potenciál a v neposlednom rade optimálne nastaviť formy odmeňovania.

Ako správne hodnotiť a odmeňovať

Práve úprava mzdových foriem predstavuje praktickú možnosť premietnutia výsledkov hodnotenia zamestnancov do praxe. V prípade záujmu zamestnávateľa na zvýšení kvantitatívnych ukazovateľov práce zamestnanca, má zamestnávateľ možnosť použiť úkolovú mzdu. Týmto spôsobom môžu zamestnanci svojím osobným prístupom k práci ovplyvniť rozsah vykonávanej práce, a tým aj výšku svojho ohodnotenia.

Úkolová mzda sa odvíja od počtu vyrobených výrobkov alebo výkonov zamestnanca, pri ktorej je stanovená sadzba za výkonovú jednotku v normách spotreby práce. Nevyhnutnou podmienkou efektívnej aplikácie úkolovej mzdy je preto objektívne nastavenie noriem spotreby práce, ktoré zohľadňujú fyziologické a psychické možnosti zamestnancov, ako aj zadefinovanie systému hodnotenia pracovných výkonov. Alternatívou formy mzdy so zohľadnením pracovného výkonu zamestnanca je podielová mzda, pri ktorej je mzda určovaná podielom zamestnanca na tržbách za tovar alebo poskytovanie iných služieb, vyjadrená v peniazoch za určité časové obdobie.

Okrem vyššie uvedených základných foriem mzdy má zamestnanec možnosť prihliadnuť na pracovné výsledky zamestnanca aj pri doplnkových formách mzdy, medzi ktoré patria rôzne prémie, odmeny, mimoriadne odmeny a podobne.

Základné formy mzdy musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve, pričom doplnkové formy mzdy môžu byť upravené aj v internom predpise zamestnávateľa, napr. v mzdovom poriadku. Funkciou doplnkových foriem mzdy by mala byť vyššia motivácia zamestnancov, ako aj možnosť odmeniť tých zamestnancov, ktorí dosahujú nadpriemerné pracovné výsledky. Systém hodnotenia pracovných výsledkov a následne aj odmeňovania by mal byť prehľadný a transparentný tak, aby poskytovanie doplnkových zložiek mzdy nebolo závislé len od subjektívneho posúdenia zamestnávateľa. Jasne nastavené kritériá hodnotenia sú nevyhnutným predpokladom toho, aby bol systém akceptovaný aj zo strany zamestnancov a aby plnil svoj účel.

Vzhľadom na vyššie uvedené je vhodné hodnotenie pracovného výkonu zamestnancov upraviť aj v samostatnom internom firemnom predpise, alternatívne môže byť takáto úprava súčasťou mzdového predpisu. Obsahom takéhoto predpisu by mal byť najmä účel hodnotenia, vymedzenie okruhu hodnotených zamestnancov a hodnotiteľov, metódy a kritériá hodnotenia, hodnotiace obdobie a spracovanie výsledkov hodnotenia.

Foto: Peter Praženka

Foto: Peter Praženka

Právne podmienky monitorovania

Okrem hodnotenia pracovných výkonov vo forme výstupov, ako je počet vyrobených výrobkov či rozsah poskytnutých služieb, majú zamestnávatelia v poslednom období zvýšený záujem aj o monitoring využívania pracovného času zo strany zamestnancov. Je však dôležité uvedomiť si, že aj keď zamestnávateľ monitoruje používanie jemu patriacich pracovných zariadení či priestory vlastnej prevádzky, ide zároveň o zásah do súkromia zamestnancov. Takéto monitorovanie má svoje zákonom stanovené limity a nemôže sa realizovať len na základe podmienok určených zamestnávateľom či dokonca bez vedomia zamestnanca.

Podmienky monitorovania zamestnancov upravuje Zákonník práce, pričom je možné monitorovať pracovisko, ako aj spoločné priestory zamestnávateľa. Podmienkami vykonávania monitoringu zamestnanca, ktoré musia byť splnené kumulatívne, sú:

a) existencia vážnych dôvodov, spočívajúcich v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa. Tieto dôvody sú u každého zamestnávateľa iné, v praxi pôjde predovšetkým o záujem o bezpečnosť a ochranu majetku a prevenciu porušovania pracovnej disciplíny,

b) predchádzajúce upozornenie zamestnanca o uskutočnení monitoringu, ktoré je možné zabezpečiť označením priestorov ako monitorovaných, ako aj oboznámením s príslušnou smernicou, upravujúcou monitorovanie zamestnancov, ktorú odporúčame za týmto účelom vypracovať,

c) prerokovanie so zástupcami zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia a dobe jej trvania,

d) informovanie zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia a dobe jej trvania, a to prostredníctvom oboznámenia so smernicou, upravujúcou monitorovanie zamestnancov. Je potrebné, aby mal zamestnávateľ zaznamenaný dátum oboznámenia a podpis každého zamestnanca, potvrdzujúci oboznámenie sa s príslušnou smernicou.

Pri každom zásahu do súkromia zamestnancov, či už ide o monitorovanie internetu, e-mailov alebo monitorovanie pracovných priestorov kamerovými systémami, je potrebné dbať na zachovanie kritérií legality, legitimity a proporcionality. Ochrana majetkových záujmov zamestnávateľa, pod ktoré možno zhrnúť rôzne dôvody, je za určitých okolností legitímny dôvod na zásah do súkromia zamestnanca, napr. prostredníctvom monitorovania internetu. Zároveň však musí byť dodržaná aj zásada proporcionality, čo znamená, že zasiahnuť do súkromia zamestnanca je možné, len keď je to nevyhnutné a keď legitímny cieľ nie je možné dosiahnuť miernejšími prostriedkami Detaily, týkajúce sa monitorovania zamestnancov, je vhodné upraviť v internom predpise zamestnávateľa, resp. v pracovnom poriadku. Ako vyplýva z vyššie uvedeného, takýto predpis by mal obsahovať predovšetkým vymedzenie vážnych dôvodov na strane zamestnávateľa, ktoré odôvodňujú monitorovanie, spôsob monitorovania, vymedzenie oprávnených osôb, ktoré sa budú oboznamovať s výsledkami monitorovania a ktoré budú spracúvať osobné údaje zamestnancov, či bude monitorovanie prebiehať nepretržite alebo len vo vyhradených časoch.

Upozorňujeme tiež na skutočnosť, že v rámci monitorovania zamestnancov dochádza aj ku spracúvaniu ich osobných údajov, a preto je okrem príslušných ustanovení Zákonníka práce potrebné dodržiavať aj príslušné ustanovenia zákona č. 122/2013 Z.z. o ochrane osobných údajov, najmä povinnosť viesť o takomto informačnom systéme evidenciu a poučiť oprávnené osoby. Podobne ako pri spracúvaní iných osobných údajov, aj v prípade monitorovania zamestnancov je potrebné prijať potrebné bezpečnostné opatrenia. Ak zamestnávateľ v informačnom systéme, prepojenom s verejne prístupnou počítačovou sieťou, spracúva osobitnú kategóriu osobných údajov (napr. rodné číslo), je potrebné, aby mal vypracovaný bezpečnostný projekt. V ostatných prípadoch postačí vypracovanie základnej dokumentácie.

Z vyššie uvedeného prehľadu vyplýva, že hodnotenie zamestnancov je efektívnym nástrojom pre posúdenie efektivity vykonávanej práce a na základe jeho výsledkov je možné vhodným spôsobom určiť rozdelenie úloh medzi zamestnancov a tiež adekvátne nastaviť formy ich odmeňovania. Hodnotiaci systém však musí na dosiahnutie svojho účelu spĺňať isté obsahové, ako aj legislatívne štandardy. Keďže najmä pri monitorovaní pracovných výkonov ide často o zásahy do citlivej sféry súkromia jednotlivca, je potrebné byť pri prijímaní akýchkoľvek opatrení obozretný a v prípade pochybností sa radšej poradiť s advokátom, ktorý môže zároveň poskytnúť kvalifikovanú asistenciu pri vypracovaní potrebných dokumentov.

Autor: Michaela Bezáková, Lion Law Partners, s.r.o., www.lionpartners.sk
Foto: Peter Praženka, www.izzino.sk

Komentáre

Rubrika: Financie a právo